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Personalisierung

Ziel der Personalisierung ist die Unterstützung der Wissenskommunikation, d. h. die Unterstützung des persönlichen Wissensaustausches. Im Gegensatz zur Kodifizierung wird Wissen als Prozess betrachtet; der Mensch als Wissensträger steht im Mittelpunkt. Dieser Ansatz wird der zweiten Generation des Wissensmanagement zugeordnet.

Humanorientiertes Wissensmanagement

Im Gegensatz zur Kodifizierung ist bei der Personalisierung das Wissen eng an Personen gebunden. Die Weitergabe von Wissen erfolgt persönlich, wobei die Verwertung und Entwicklung neuen Wissens im Vordergrund steht. Dieser Ansatz wird in der deutschsprachigen Literatur häufig als humanorientiertes Wissensmanagement (vgl. z. B. [Lehner 2000, S. 231 f.]) oder Wissensmanagement der zweiten Generation (vgl. [Bick 2004, S. 21 f.]) bezeichnet.
Der Mensch als Wissensträger steht im Mittelpunkt der Betrachtung. Vor allem die Entwicklung von Beziehungssystemen und Kommunikationsstrukturen wird fokussiert. Die technologische Unterstützung tritt in den Hintergrund, kann aber beispielsweise in Form einer Expertensuchfunktion dennoch erfolgen. Ziel ist die Identifikation anderer Wissensträgern sowie der damit verbundene Austausch von Erfahrungen aber auch Meinungen. Hauptgestaltungsbereich ist somit die Veränderung des organisatorischen Umfeldes [Maier, Hädrich 2001, S. 498 f.].

Der Mensch als Wissensträger steht im Mittelpunkt der Betrachtung. Vor allem die Entwicklung von Beziehungssystemen und Kommunikationsstrukturen wird fokussiert. Die technologische Unterstützung tritt in den Hintergrund, kann aber beispielsweise in Form einer Expertensuchfunktion dennoch erfolgen. Ziel ist die Identifikation anderer Wissensträgern sowie der damit verbundene Austausch von Erfahrungen aber auch Meinungen. Hauptgestaltungsbereich ist somit die Veränderung des organisatorischen Umfeldes [Maier, Hädrich 2001, S. 498 f.].

Personalisierungsstrategie

Bei der Personalisierungsstrategie (engl. personalization strategy) [Hansen, Nohria, Tierney 1999, S. 112 ff.] liegt der Schwerpunkt auf einer verbesserten Vernetzung und Kommunikation der einzelnen Wissensträger eines Unternehmens. Abbildung 1 zeigt die zentralen Kriterien der Personalisierungsstrategie in Abgrenzung zur Kodifizierungsstrategie.

KODIFIZIERUNG
 Firmen, die diesen Weg wählen, suchen eine hochwertige, verlässliche und schnelle Implementierung von Informationssystemen zu gewährleisten, indem sie kodifiziertes Wissen erneut verwenden.		 Wettbewerbs-strategie PERSONALISIERUNG
Hier sorgen die Unternehmen für kreative, streng analytische Ratschläge bei höchst schwierigen strategischen Problemen in dem sie individuelle Expertise weitergeben.
Ökonomie der Wissenswiederverwendung:
  • Einmalige Investition in ein Wissenskapital, das viele Male wiederverwendet wird.
  • Einsatz großer Teams mit verhältnismäßig vielen Beratern
    pro Partner.
  • Ausrichtung auf hohe Gesamteinnahmen.
 Geschäfts-
konzept		 Ökonomie der individuellen Expertise:
  • Berechnung hoher Honorare für höchst klientenspezifische Lösungen einzigartiger Probleme.
  • Einsatz kleiner Teams mit verhältnismäßig wenigen Beratern pro Partner.
  • Ausrichtung auf das Erzielen hoher Gewinne.
Dokumentenbasierter Wissensaustausch:
  • Entwicklung eines elektronischen Dokumentensystems, mit dem Wissen kodifiziert, gespeichert und wiederverwandt werden kann.
 Strategie beim Wissens-management Interpersoneller Wissensaustausch:
  • Entwicklung von Personennetzen, so dass individuelles, implizites Wissen unter den Beteiligten ausgetauscht werden kann.
    • Erhebliche Investitionen in die Informationstechnik mit dem Ziel, den Beratern den Zugriff auf wiederverwendbares, kodifiziertes Wissen zu ermöglichen.
    		 Informations-technik
    • Maßvolle Investitionen in die Informationstechnik mit dem Ziel, direkte Gespräche und den Austausch von implizitem Wissen innerhalb der Firma zu erleichtern.
    • Einstellung junger Hochschulabsolventen, die sich dafür eignen, Wissen wiederzuverwenden und im Systems bereits vorhandene Lösungen zu realisieren.
    • Schulung in Gruppen und durch Aufnahme von Wissen aus dem Computer.
    • Vergütung nach dem Maß, in dem Dokumentenspeicher genutzt und um eigene Beiträge bereichert werden.
    		 Personalpolitik
    • Einstellung von Hochschulabsolventen mit MBA-Abschluss, die Freude am Problemlösen haben und Ambivalenz aushalten können.
    • Schulung jedes einzelnen durch direkt zugeordnete Mentoren.
    • Vergütung nach dem Maß, in dem die Betreffenden ihr Wissen mit anderen teilen.
    • Andersen Consulting; Ernst & Young
    		 Beispiele
    • McKinsey & Company; Bain & Company

    Tab 1.: Wie Beratungsfirmen Wissen managen [Hansen, Noria, Tierney, S. 87]

    Ähnlich zu dieser wohl derzeit populärsten Unterscheidung [Maier, Hädrich 2001, S. 498] wird zwischen technikorientiertem (Kodifizierung - erste Generation) und humanorientiertem (Personalisierung - zweite Generation) Wissensmanagement unterschieden. Eine adäquate Verknüpfung dieser beiden Ansätze wird häufig auch als ganzheitliches oder integratives Wissensmanagement bezeichnet [Lehner 2001. S. 231 ff.].

    Literatur

    Bick, Markus: Knowledge Management Support System : Nachhaltige Einführung organisationsspezifischen Wissensmanagements. Universität Duisburg-Essen, Dissertation, 2004.

    Hansen, Morton T. ; Nohria, Nitin ; Tierney, Thomas: Wie managen Sie das Wissen in Ihrem Unternehmen? In: Harvard Business Manager 21(1999), Nr. 5, S. 85 - 96.

    Lehner, Franz: Organisational Memory : Konzepte und Systeme für das organisatorische Lernen und das Wissensmanagement. München : Hanser, 2000.

    Maier, Ronald ; Hädrich, Thomas: Modell für die Erfolgsmessung von Wissensmanagementsystemen. In: Wirtschaftsinformatik 43(2001), Nr. 5, S. 497 - 509.

     

    Autor

     

    Prof. Dr. Markus Bick, ESCP-EAP Europäische Wirtschaftshochschule Berlin, Juniorprofessur für Wirtschaftsinformatik, Heubnerweg 6, 14059 Berlin

    Autoreninfo

    Zuletzt bearbeitet: 19.02.2019 15:12
    Letzter Abruf: 24.01.2020 23:30
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